Unijna Dyrektywa o jasności i równości wynagrodzeń (Dyrektywa (UE) 2023/970 ) wprowadza jasne zasady, które mają realnie egzekwować zasadę „równa płaca za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości”. Państwa UE mają wdrożyć przepisy do 7 czerwca 2026 r.. Dyrektywa stawia na przejrzystość płac (na etapie rekrutacji i już w zatrudnieniu), dostęp pracowników do informacji oraz raportowanie różnic płacowych przez większe firmy.
Zmiany od 24 grudnia 2025 r.
Polska wprowadziła pierwszy pakiet zmian w Kodeksie pracy. Nowy art. 183ca K.p. wymaga, aby kandydat dostał od pracodawcy informację o wynagrodzeniu (kwota lub widełki oparte na obiektywnych, neutralnych kryteriach) i — jeśli ma zastosowanie — o układzie zbiorowym / regulaminie wynagradzania. Informacja musi się pojawić w jednym z trzech momentów: w ogłoszeniu, przed rozmową, albo najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy (jeśli wcześniej nie została podana). Dodatkowo ogłoszenia i nazwy stanowisk muszą być neutralne płciowo, a pracodawca nie może pytać o wcześniejsze zarobki kandydata. Wejście w życie: 24 grudnia 2025 r.
Art. 183ca Kodeksu pracy
§ 1. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
1) wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 183c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
§ 2. Informacje, o których mowa w § 1, pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:
1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2) przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
3) przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.
§ 3. Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Kolejne obowiązki wraz z pełnym wdrożeniem dyrektywy
Po stronie pracodawcy pojawi się prawo pracownika do informacji: na wniosek trzeba przekazać jego własny poziom płacy oraz średnie płace (z podziałem na płeć) dla odpowiedniej kategorii pracowników; na odpowiedź jest do 2 miesięcy, a raz w roku trzeba to prawo przypominać załodze. Dla większych firm ruszy raportowanie: podmioty ≥250 osób raportują od 7 czerwca 2027 r. co roku; 150–249 — od 7 czerwca 2027 r. co 3 lata; 100–149 — od 7 czerwca 2031 r. co 3 lata. Jeżeli raport lub analiza pokażą co najmniej 5% różnicy w średnich płacach w danej kategorii bez obiektywnego uzasadnienia, firma w porozumieniu z przedstawicielami pracowników przeprowadza wspólną ocenę wynagrodzeń i usuwa różnice w rozsądnym czasie (przy braku uzasadnienia – w praktyce w 6 miesięcy od raportu).
RODO: przejrzystość tak, ale bez zbędnego ujawniania danych
Dyrektywa wprost wymaga zgodności z RODO. W praktyce oznacza to pracę na zagregowanych wskaźnikach, minimalizację zakresu ujawnianych danych i ograniczanie dostępu zgodnie z zasadą niezbędnej wiedzy (ang. „need-to-know”). Jeżeli ujawnienie szczegółów mogłoby pośrednio wskazać płacę konkretnej osoby (np. w bardzo małej grupie), dostęp do takich danych może być zastrzeżony wyłącznie dla przedstawicieli pracowników, inspekcji pracy lub organu ds. równości.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiedziało dwa bezpłatne ułatwienia:
- portal GUS do przekazywania wskaźników raportowych z art. 9 dyrektywy (dane trafią do krajowego organu monitorującego),
- narzędzie do wartościowania stanowisk rozwijane z CIOP-PIB wraz z podręcznikiem, jak przeprowadzać neutralną płciowo ocenę wartości pracy.
To pozwoli firmom raportować i porównywać role według spójnych, obiektywnych kryteriów.
Już dziś warto uporządkować opisy ról i widełki w rekrutacjach, tak by spełnić polskie wymogi z końca 2025 r. i jednocześnie zbliżyć się do standardów dyrektywy. Dobrą praktyką jest podawanie widełek już w ogłoszeniu (choć ustawa dopuszcza podanie ich później), bo skraca to proces i zmniejsza ryzyko sporów. Równolegle należy ułoży kategorie pracowników („ta sama praca / ta sama wartość”) i dobrać metodę wartościowania — najlepiej taką, którą łatwo będzie zmapować do narzędzia CIOP-PIB. W dziale kadr i dziale prawnym warto przygotować prostą ścieżkę obsługi wniosków informacyjnych (z terminem do 2 miesięcy) i zaktualizować dokumenty RODO (klauzule, rejestry, retencję, uprawnienia dostępu). Jeżeli firma przekroczy progi zatrudnienia — należy zaplanować zbiory danych do raportowania i proces wyjaśniania różnic.
Należy przy tym pamiętać, że brak uzasadnienia różnic płacowych może prowadzić do roszczeń i kontroli, a po pełnym wdrożeniu – do sankcji. Dochodzi też ryzyko dla dobrego imienia spółki, bo wskaźniki będą porównywane między firmami i sektorami. Dobrze przygotowane kryteria płacowe oraz agregacja danych znacząco ograniczają to ryzyko.
W razie gdyby potrzebowali Państwo pomocy w tym zakresie, zapraszamy do kontaktu z kancelarią.
